国家税务总局


国家税务总局关于进一步规范和加强外商投资企业和外国企业税收管理和服务工作的通知
国税发[2003]85号


各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局，局内各单位：
近年来，为适应经济全球化和区域经济一体化，尤其是加入世界贸易组织后的新形势，我国不断加大对外开放力度，外商投资企业和外国企业（以下简称涉外企业）的规模和数量日益增加，涉外企业税收收入持续稳定增长。为进一步规范涉外企业税收管理，加强对涉外企业的纳税服务，提高管理质量和效率，现就有关问题通知如下：
一、进一步提高对涉外企业税收管理和服务工作重要性的认识
税收管理和纳税服务是税收征管工作的主要内容，两者相互影响、相互促进。只有为纳税人提供优质服务，提高其纳税意识和守法水平，才能促进税收管理质量和效率的进一步提高；只有通过规范化、专业化和制度化的税收管理，提高税务机关的行政管理和执法能力，才能为纳税服务提供不断深化发展的平台。提高税收管理和纳税服务的水平是税收征管改革的基本目标。要实现这一目标，既要建立规范的管理制度和高素质的管理者队伍，同时需要通过实施专业化、高质量的纳税服务形成纳税人较高的税法遵从水平。为加强涉外企业的税收管理，总局及各地税务机关近几年来在管理制度规范、人才培养、完善纳税服务等方面先后建立了一系列专门机制，有效地提高了涉外企业的税收管理和服务水平。
近年来，在税收征管改革过程中，有些地区在调整大中型涉外企业尤其是跨国公司的管理级次和税收管理专业人员的同时，忽视了健全涉外企业税收管理和服务的相应措施，使得一些涉外企业税收管理制度没有得到有效落实，制约了涉外企业税收管理质量和服务水平的进一步提高。
涉外企业是我国吸引外资、先进管理经验和先进适用技术的重要阵地，保持涉外企业各项税收政策的落实到位是维护国家对外开放形象的重要领域，也是我国政府加入世界贸易组织作出的重要承诺。进一步提高涉外企业税收管理质量和效率，是适应新形势、提供更具国际竞争力的税收环境、保持税收收入稳定增长的迫切需要和有效途径。涉外企业具有较为先进的管理理念、较为健全的财务核算体系、较为完备的信息管理系统和大量的跨国交易事项。涉外企业的这些特点，要求我们在其税收管理中，应强化管理制度的规范化建设，提高纳税服务的专业化水平，从而发挥促进我国整体税收征管专业化、规范化、制度化和现代化建设进程的作用，同时也使其成为规范和加强我国国际税收征管的突破点。
因此，各地应进一步重视对涉外企业的税收管理和纳税服务工作，通过改革创新，积极探索完善适应涉外企业尤其是大型涉外企业、跨国公司的税收管理和服务机制；整合规范涉外企业税收管理的现行制度，注重向涉外企业提供更具针对性和专业化的纳税服务，加强与企业的沟通合作，密切税企关系，减少遵从成本，塑造诚信纳税氛围。
二、进一步规范涉外企业税收管理
近年来总局先后下发了审核评税办法、涉外税务审计规程、所得税汇算清缴规程和办法以及关联企业间业务往来税务管理规程等规章，在一定程度上促进了涉外企业税收管理质量的提高。但在各规章的实施过程中，应特别注重环节间的相互衔接，特别是确保信息的流通，提高管理效率，降低管理成本。为此，要按照总局征管改革方案统一要求，梳理工作流程，理顺工作环节，进一步规范涉外企业税收管理。
涉外企业税收管理按照工作流程，可分为咨询辅导、税源监控、审核评税（又称纳税评估，下同）、税务审计、反避税调查等环节；在工作过程中，要特别注重加强各环节信息和工作流程的衔接，保持各环节关联性，形成各环节既相互独立又相互联系、既相互渗透又相互促进的运行机制，形成管理合力，提高整体效益。
（一）提高咨询辅导专业化水平。咨询辅导环节是在税务部门提供共性服务的基础上，负责对涉外企业税务咨询的解答、具体税务事项的专门辅导等工作。涉外企业主管税务机关除了及时提供常规服务事项外，可以分行业设置专业管理小组，配备税收联络员，对特大型企业可以设置驻厂管理小组，针对企业经营管理中实际发生的涉税事项，宣传解释相关税收法律法规、行政规章、规范性文件及税收协定，提出税法遵从具体意见，为“走出去”企业提供投资所在国相关税制辅导和税收协定辅导，就企业关心的热点税收问题开展专题培训，切实提高涉外企业的税务遵从水平和办税能力，减少纳税风险。
（二）强化税源监控。税源监控环节主要负责建立涉外企业信息库，认定审批涉税事项，全面了解和掌握涉外企业税源的规模和分布状况等工作。一要采取多种方式，了解和掌握涉外企业的财务核算和相关的生产经营情况，分析其税收风险。二要按照税收法律法规规定，规范涉税事项认定审批管理，包括涉外企业申请的税收优惠待遇、各项费用列支标准、财产损失税前扣除及清算注销等各项涉税事项的认定审批。三要挖掘涉税信息的效用，在充分利用涉外企业所得税汇算清缴数据基础上，注重搜集税收征管各环节和其他部门的涉税信息，包括国际税收情报交换提供的涉税信息，建立基础数据库。四要建立信息联络和跨区域征管协调机制（由总局另行下发执行），各涉外企业税收管理机构间尤其是国税系统和地税系统间要加强涉外企业税收征管信息沟通，及时传递和通报相关信息，并实现跨省、跨地区经营大企业的总机构、分支机构、营业机构、办事机构和关联企业间税收征管信息在各有关涉外企业税务主管部门间共享。五要逐步建立纳税人信用等级制度，通过建立规范化的指标体系，评定涉外企业的纳税信用等级，并对不同信用等级的涉外企业实施针对性的管理监控办法。
（三）注重评税质量。审核评税是对涉外企业申报纳税信息完整性、准确性和真实性进行初步审核，发现申报纳税中疑点和异常现象并予以纠错补漏的税收管理手段，对于提高申报准确率和税款入库率、促使涉外企业提高申报纳税质量、减轻乃至杜绝因税法遵从失误而招致的处罚具有促进作用。涉外企业主管税务机关应利用基础数据库，建立审核评税指标体系，按照总局《外商投资企业、外国企业和外籍人员纳税申报审核评税办法》（国税发〔1998〕72号）规定开展工作，要在涉外企业所得税汇算清缴中结合开展审核评税，及时发现和处理所得税异常申报纳税问题，对发现的需进一步审核和下户检查的事项要及时移交审计环节处理；要充分利用现代信息技术，实现审核评税的信息化。
（四）发挥审计效用。涉外税务审计是通过利用审计程序、现代审计技术和相应的工作底稿制度，对涉外企业申报纳税信息的真实性进行深层次审核的管理性手段，对于防范税务风险、增强企业纳税遵从方面具有促进作用。涉外企业税务主管部门要按照总局《涉外税务审计规程》（国税发〔1999〕74号）规定，完善有关程序，利用信息技术手段，加大实施涉外税务审计规程的力度。一是直接受理审核评税环节移交的需进一步审核的涉税事项和直接选择对具有一定规模的企业进行审计。二是根据每个企业的具体情况和工作重点，选择审计事项，确定相应的工作底稿要求。三是《涉外税务审计规程》是总局规章，其所列文书与其他税务文书具有同等法律效力。四是要充分利用基础数据库，不得到企业重复搜集已有的涉税信息；在审计过程中发现涉外企业有国际避税嫌疑的，应及时送交反避税环节处理，发现有重大偷逃骗税行为的，应按规定及时移交稽查部门立案查处。
（五）加大反避税力度。反避税是对企业特别是跨国企业避税行为进行调查处理、防止税收收入流失、维护国家权益的重要手段。各涉外企业税务主管部门应当充分认识当前避税问题的严重性，严格按照总局对反避税工作的各项要求，进一步加大反避税工作力度。一要进一步加强关联申报管理，全面调查、分析和核实涉外企业的关联申报情况，及时处理异常申报现象。二要充分利用税源监控环节搜集的数据，特别是涉外企业所得税汇算清缴、审核评税和税务审计的成果，提高选案的准确性，掌握本地区的行业利润情况，加大审计调整力度。三要加强与有关部门协调配合，对工作中发现的偷逃骗税行为，应及时移交稽查机构立案查处。
三、稳定专业人才工作岗位，进一步提高业务素质
涉外企业尤其是大型涉外企业由于其生产经营的多样性、跨区域性，决定其财务核算较为复杂，涉及的税收问题多有国际性，也较为复杂。因此，征管改革试点地区应在按照总局规定积极试点的基础上，总结经验，不断完善涉外企业税收管理和服务机制，在调整涉外企业税收管理机构职责的同时建立相应的具体配套措施，为进一步深化改革提供新经验；没有试行征管改革的地区，应保持对涉外企业的相对集中管理；各地均应加大对涉外企业税收管理人员的专业化培训力度，并注重专业人才工作岗位的稳定，以确保涉外企业税收管理已有的机制和措施得到有效落实。
（一）稳定专业人才工作岗位。各地要根据经济全球化和信息技术迅猛发展对涉外企业税收管理的要求，前瞻性地配置好涉外企业税收管理人才。当前，要注重发挥经多年培养起来的涉外税收管理专业人才的作用，保持其工作岗位的稳定性，尤其是审核评税、税务审计、反避税的专业人才，不应轻易调离涉外岗位。要积极推行专业人才能级管理机制，以营造鼓励专业人才干事业、支持干成事业的环境，形成涉外税收管理专业人才活力竞相迸发的良好局面。
（二）加大人才培训力度。涉外企业尤其是大型涉外企业、跨国公司税收管理人才需要各方面的知识，除一定基础理论和常规税收业务外，国际税收、现代信息技术应用、外语、财务管理、会计、审计、企业管理等知识不可或缺。因此，各级领导应有战略眼光，舍得必要的投入，拓宽涉外税收管理人才的培训渠道，加大培训力度，为专业人才提供适时进行知识更新的条件，培养实用的复合型专业人才。


国家税务总局

二○○三年七月十日

　　劳动合同主体辨析

张喜亮

　　【案例简介】
　　某建筑总公司下属有十几家分公司。由于近年来市场竞争激烈，建筑总公司从便于企业管理成本核算的角度考虑，将全部的经营管理权力下放给了分公司。建筑总公司负责招揽工程，分公司根据要求负责施工。某分公司按照建筑总公司的要求组织施工某公路建设，由原来熟悉的包工头从不同的渠道从农村招用农民工数百人。
　　建筑总公司把招工权、资金使用权、施工管理权等全部下放分公司。建筑总公司和分公司都签订了相应的协议。协议明确约定：建筑总公司把权力下放给分公司，分公司承担一切相应的责任。建筑总公司按照协议的约定，在开工前将资金等全部拨付分公司，分公司按照发包方的要求如期完成了修路工程。
　　然而，分公司在完成工程以后，数百人的农民工却没有按照当初的约定获得劳动报酬。这些农民工找分公司理论，分公司坦言：所有的钱都给包工头了，属于谁招用的就向那个包工头要钱，分公司不管直接支付工钱。这些包工头是否真的拿到了钱，不得而知。有的包工头说分公司只支付了一部分，有些包工头说根本没支付。无论说支付的还是说没有支付的，全无半点书面凭证，甚至还有的包工头不知去向。于是，包括一部分包工头在内的农民工们便向劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。
　　劳动争议仲裁委员会裁决建筑总公司承担支付农民工工资的一切责任。
　　建筑总公司不服劳动争议仲裁委员会的裁决，提起诉讼。不服裁决的理由是：建筑总公司与分公司有协议在先，一切资金费用包括农民工工资全部拨给了分公司，对此分公司没有异议。因此劳动争议仲裁委员会裁决建筑总公司承担责任不当。
　　法院一审判决维持劳动争议仲裁委员会的裁决。建筑总公司以与农民工没有劳动关系，劳动合同主体是分公司和农民工为由，不服一审判决提起上诉。法院二审判决，建筑总公司败诉，承担支付农民工劳动报酬的一切责任。
　　【案例评析】
　　就劳动关系和劳动合同的形式而言，建筑总公司确实与农民工们没有直接的劳动关系，也没有签订劳动合同。事实上，建筑总公司已将包括农民工工资的全部款项拨交给了分公司。由此看来，建筑总公司似乎不应当承担支付农民工工资的责任，相应的责任应由分公司承担。而分公司认为，建筑总公司确实将包括农民工工资在内的款项拨付给了分公司，但分公司与包工头有协议，分公司按照协议将农民工的劳动报酬支付给了包工头，这一切责任应当由包工头承担。所以农民工应当起诉的是包工头而非分公司和建筑总公司。
　　从劳动法律的角度分析，包工头是个人的行为，他不具备招工用工的权利能力和行为能力，他只能以其信誉推荐农民工。那么，分公司应当是具有招工、用工权利能力和行为能力的，因为建筑总公司实际上是授权给分公司招工、用工。从理论上说，分公司并非是独立法人单位，所以，分公司也没有用工的权利能力和行为能力，但因为分公司和建筑总公司有内部协议，分公司通过上级法人单位的授权便取得了用工的权利能力和行为能力，所以，分公司和农民工签订的劳动合同是有效的。由此说来，拖欠农民工的一切责任理应由分公司承担。
　　问题的关键就在于分公司是否愿意承担这个责任。分公司强调农民工工资已经支付给了包工头，但从案件本身来看：第一，包工头并没有承认或者没有完全承认这个事实；第二，有些包工头已经远走高飞。所以要包工头承担这个责任，分公司必须从包工头手中追回所有的农民工工资款项，这个追索责任在分公司而不是农民工个人。另外，分公司并没有与包工头就支付农民工工资的问题签订任何有效力的书面协议，从法律上看是证据不足的。所以，分公司要想从包工头手中追回这笔款项也是难上加难的。
　　在这个案件中，分公司的过错是明显的。劳动合同是分公司与农民工签订的，那么，分公司依法有责任直接将工资支付给农民工本人。由其他人替转工资的行为是严重违反劳动法律法规和劳动政策的行为，除非有劳动者明确的授权，否则，任何人也无权替领工资。因此，分公司承担支付农民工工资是义不容辞的。
　　那么，劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决和判决建筑总公司承担全部责任并限期支付农民工工资，是否得当呢？从法理上看，这是没有任何问题的。
　　首先，分公司不是一级独立的法人单位，分公司本身是不具备用工权利能力和行为能力的，分公司的用工权利能力和行为能力是由建筑总公司授权的，所以建筑总公司才是真正的劳动合同的主体。
　　其次，建筑总公司与分公司之间的协议，实际上是不受法律保护的，此协议最多可以视为建筑总公司内部管理分工的协议，属于建筑总公司内部事务。这主要是因为：分公司没有独立的法律权利能力和行为能力，即分公司不是一个法律意义上的用工主体。所以，劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决建筑总公司承担支付农民工工资，是没有瑕疵的。
　　该案的解决可以这样进行：第一，建筑总公司依法支付农民工工资；第二，建筑总公司对分公司作出相应的处理；第三，分公司如果确实向包工头支付了农民工工资，则应当尽可能地从包工头手中追回这些款项；第四，分公司如果有足够的证据证明其确实向包工头支付了农民工工资的款项，包工头又拒不退还的，分公司取得建筑总公司的授权后可以对包工头提起民事诉讼，按照法律程序解决。由此方可使建筑总公司的损失降低到最小的限度。
　　如果包工头踪迹皆无，则只能由建筑总公司承担所有损失。
　　特别提示
　　类似这样的案例为数不少。《劳动合同法》实施后，劳动合同主体双方在建立劳动关系、签订劳动合同时，彼此都要认真了解对方是否具备劳动权利能力和劳动行为能力。如劳动者要注意用人单位是否具有招工、用工资质；用人单位要注意审查劳动者是否符合招用的条件，是否达到了法定劳动年龄等。只有这样，双方才能避免不必要的损失，使劳动合同得以真正的履行。
　　《劳动合同法》问答
　　谁能成为劳动合同主体？
　　劳动合同的主体，即劳动法律关系当事人，具体说来就是指“劳动者”和“用人单位”。与其他合同相比较，劳动合同的主体是由法律规定的，具有特定性：一方是劳动者；一方是用人单位。劳动者和用人单位都要具备法律规定的劳动合同主体条件，才能签订劳动合同。不具有法定资格的公民与不具有用工权的组织和个人都不能签订劳动合同。
　　《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这些规定不仅明确了我国《劳动合同法》的适用范围，同时也规定了劳动合同主体的表现形式。
　　劳动合同的主体之一———劳动者
　　按照《劳动合同法》第二条的规定，劳动合同主体之一的劳动者包括：与中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位建立劳动关系的劳动者；与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。
　　从劳动合同主体的一方劳动者来说，这个劳动者不是社会学意义上一般的劳动者，而是劳动法律意义上的劳动者。社会学意义上的劳动者是指认识自然和改造自然的人，这样的人自其出生就是劳动者了。而我们所说的劳动合同主体的劳动者，是特指那些具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。
　　《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”这就是我国公民取得劳动权利能力和劳动行为能力的法定资格。当然也有特殊情况，《劳动法》第十五条第二款又规定：“文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”
　　劳动合同主体之一———用人单位
　　劳动合同主体的另一方是用人单位。从我国的法律上看，所谓用人单位，即法律允许招用和使用劳动力的组织。这些组织包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位；还包括国家机关、事业单位、社会团体。
　　《劳动合同法》与《劳动法》相比，在用人单位的范围上有所扩大，新增加了“民办非企业单位”。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。包括各类民办院校、科研院所等。
　　一般来说，用人单位应当是具备法人资格的经济组织和社会组织。但由于我国社会情况的复杂，正处于社会转型时期，法律制度也有某些特殊性，所以有很多的经济组织并不具备法人资格，如某些私营企业、个体工商户等等。这些不具备法人资格的组织在法律上是属于“自然人”的范畴，他们按照我国劳动法律法规和劳动政策的规定也是可以招用和使用劳动力从事社会生产活动的。但要明确，无论这些经济组织是不是具有法人资格，当其招用和使用劳动力的时候，即与劳动者建立劳动关系签订劳动合同时，必须具备法律规定的用工权利能力和行为能力。
　　不具有用工权利能力和行为能力的经济组织或社会组织，不能建立合法的劳动关系，所签订的劳动合同是无效劳动合同。无效劳动合同不受法律保护，而且签订无效劳动合同还需承担法律责任。《劳动合同法》第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”